3 manieren om retentie te stimuleren door middel van professionele ontwikkeling (2023)

Met Amerikanenin een recordtempo hun baan opzeggen, waardoor bedrijven meer vacatures hebben dan kandidaten, is het geen verrassing dat het aantrekken en behouden van talent dit jaar bovenaan de prioriteitenlijst van veel leiders staat. Terwijl het verhogen van de beloning, promotie van binnenuit, het aanbieden van flexibele schema's en het gemakkelijker maken van werken op afstand altijd goede talentstrategieën zijn, is er één hefboom die leiders kunnen gebruiken die zeer toegankelijk is, niet duur hoeft te zijn en werknemers iets geeft dat ze echt willen.

Ik heb ontdekt dat professionele ontwikkeling op het werk een bijna perfecte oplossing is voor veel van de problemen waarmee bedrijven tegenwoordig worden geconfronteerd. Waarom? Ten eerste, je mensen willen het. DeLinkedIn Global Talent Trends-rapport 2022ontdekte dat werknemers geloven dat professionele ontwikkeling de belangrijkste manier is om de bedrijfscultuur te verbeteren. En de gevolgen van het verwaarlozen van ontwikkeling zijn aanzienlijk. Volgenseen rapport van The Execu|Search Group, zei 86% van de professionals dat ze van baan zouden veranderen als een nieuw bedrijf hen meer mogelijkheden voor professionele ontwikkeling zou bieden.

Ten tweede is het goed voor het bedrijfsleven. Arecente enquêtevan Better Buys ontdekte dat werknemers die professionele ontwikkelingskansen krijgen 15% meer betrokken zijn en 34% meer retentie hebben dan degenen die dat niet doen. En overweeg dezestatistieken van Deloittedie laten zien dat:

Organisaties met een sterke leercultuur hebben 92% meer kans om nieuwe producten en processen te ontwikkelen, 52% meer productief, 56% meer kans om als eerste op de markt te komen met hun producten en diensten, en 17% winstgevender dan hun collega's. Hun betrokkenheid en retentiepercentages zijn ook 30-50% hoger.

Het is duidelijk dat prioriteit geven aan leren en ontwikkelen cruciaal is voor de bottom line. En het hoeft niet eens veel te kosten. Maar je moet professionele ontwikkeling wel persoonlijk maken. Met andere woorden, maak het echt en echt verbonden met uw medewerkers.

Hier zijn drie manieren om prioriteit te geven aan leren en ontwikkelen in uw organisatie.

Leer vroeg en vaak

Al te vaak wachten we tot onze nieuwe medewerkers stevig verankerd zijn in hun nieuwe rol voordat we beginnen met het aanbieden van professionele ontwikkeling. Door ze echter rechtstreeks te verbinden met leren, kan ons aanbod een veel diepere impact hebben op hun ervaring in het bedrijf.

Truckstop.com, een vrachtbedrijf, zorgt ervoor dat werknemers al vroeg met ontwikkeling aan de slag gaan door professionele ontwikkeling in het onboardingproces in te bouwen. Op de eerste dag van onboarding gaan nieuwe Truckstop-medewerkers in gesprek over het bedrijf en zijn missie en reis. De volgende dag krijgen nieuwkomers de hele dag de ruimte en tools voor hun zelfontdekking. Victoria Roberts, chief people and culture officer, vertelde me: "Gedurende de dag duiken onze partners niet alleen diep in de MBTI [Myers-Briggs assessment] en ontdekken ze hun resultaten, maar ze doen ook mee aan interactieve ervaringen via op activiteiten gebaseerde breakout rooms, doordachte discussies en een actieplan over wat ze moeten doen met wat ze hebben geleerd."

De werknemer blijft deze onboarding-ervaring gebruiken in hun dagelijkse interacties met hun manager. Samen beantwoorden ze deze vragen: “Wat motiveert jou?” en “Hoe moeten we samenwerken?”, waardoor er meteen een persoonlijke connectie ontstaat.Volgens Roberts, Het doel van Truckstop.com is dat werknemers "kunnen verschijnen met het gevoel dat ze hun beste werk doen, omdat ze werk doen dat aansluit bij hun talenten en ze het gevoel hebben dat ze ertoe doen."

LinkedIn, dat een van de meest regelmatige, geïntegreerde, impactvolle professionele ontwikkelingsprogramma's heeft die er zijn, geeft werknemers de kans om vaak te leren. Eén "InDay" per maand is gereserveerd voor werknemers om zich te concentreren op "zichzelf, het bedrijf en de wereld.” Elke maand heeft een thema en medewerkers worden uitgenodigd om deel te nemen op een manier die voor hen werkt, via de vele geplande activiteiten of op zichzelf. (Of, als ze echt een back-up hebben, helemaal niet.)

Omdat InDay elke maand plaatsvindt, krijgen nieuwe medewerkers zeker de kans om zichzelf samen met hun collega's te verkennen zodra ze aan de slag gaan. LinkedIn bakt in wezen ontwikkeling in onboarding.

Ik woonde een InDay met een wellnessthema bij toen ik onderzoek deed voor mijn tweede boek, en tussen de ochtendmeditatieles, een countrylinedansles en een wellnessbeurs was het onmogelijk om professionele ontwikkeling niet persoonlijk te maken. Er was voor elk wat wils.

ALinkedIn Workplace Learning-rapport 2018toonde aan dat maar liefst "94% van de werknemers langer bij een bedrijf zou blijven als het zou investeren in hun loopbaanontwikkeling", maar het grootste obstakel voor het leren en ontwikkelen van werknemers is een gebrek aan tijd. De strategie van LinkedIn pakt dit probleem aan door ontwikkeltijd in te bouwen in de planning van werknemers.

Maak van leren een ritueel

Rituelen helpen werknemers het gevoel te hebben erbij te horen en zich verbonden te voelen met het doel, wat leidt tot betere prestaties. Udemy, het online leerbedrijf, is de thuisbasis van een van mijn favoriete rituelen aller tijden: het heet Drop Everything and Learn, of DEAL.

Elke maand, op een woensdag om 15.00 uur, nemen Udemy-medewerkers deel aan DEAL, waar iedereen laat vallen wat ze doen en een online les volgt - in alles wat ze maar willen.

Toen ik over dit coole ritueel hoorde, ging ik ervan uit dat werknemers lessen zouden volgen in onderwerpen die hen hielpen beter te worden in hun dagelijkse werk. Ik was verheugd te horen dat terwijl sommigen dat deden, anderen professionele ontwikkeling heel persoonlijk maakten. Tijdens Thanksgiving volgde een medewerker bijvoorbeeld een les over het maken van een kalkoen, aangezien ze dat jaar de feestdag organiseerde.

Door werknemers professionele ontwikkelingsmogelijkheden te bieden, blijven ze betrokken, wat belangrijk is omdatvolgens een Udemy-onderzoek uit 2016, ontevreden en verveelde werknemers hebben twee keer zoveel kans om te vertrekken. Uit hetzelfde onderzoek bleek dat 80% van de respondenten het ermee eens was dat het leren van nieuwe vaardigheden hen meer betrokken zou maken.

Voorafgaand aan de pandemie had de marketing- en groeiorganisatie van AT&T een bedrijfscultuur die leuk, boeiend en gericht was op professionele en persoonlijke groei, volgens Jeannie Weaver, VP Retail en Hello Lab Marketing. Weaver wilde een omgeving creëren voor dezelfde soorten verbindingen en resultaten voor werknemers die in een 100% virtuele omgeving werken.

Daarom startte Weaver een nieuw ritueel: een boekenclub, die medewerkers de kans gaf om samen na te denken en te leren. Zoals Weaver me vertelde, laat het ritueel van de boekenclub '[ze] samen lachen, openhartig praten en zelfs echte kwetsbaarheden laten zien. Het is zo belangrijk geweest om in deze tijd ons 'volledige menselijke zelf' te laten zien ... de teamdynamiek wordt paragraaf voor paragraaf, hoofdstuk voor hoofdstuk versterkt.

Bied coaching buiten de C-Suite

Coaching is een van de meest gevraagde arbeidsvoorwaarden en dat is het ookeen bewezen overwinning. Tot voor kort was coaching echter vooral voorbehouden aan senior executives en toppresteerders die een bedrijf waard achtte om in te investeren. De afgelopen jaren (en vooral sinds de pandemie) zijn managers en HR-leiders overweldigd door de behoefte van medewerkers aan coaching, vooral omdat ze geen tijd hebben om het zelf te doen.

In tegenstelling tot veel retailers waren eind 2021 de 600 locaties van Sam's Club volledig bezet. Hoe deden ze het? In eenSHRM-artikel, Senior Director of Field Learning and Development, Jennifer Buchanan, schrijft het succes toe aan het robuuste ontwikkelingsprogramma voor medewerkers van het bedrijf, waar alle 95.000 medewerkers in staat zijn om "essentiële vaardigheden te ontwikkelen voor de rollen die ze nu vervullen, evenals de rollen waarin ze zichzelf later graag zouden zien."

Betterment, een investeringssoftwarebedrijf, biedt een-op-een coaching aan werknemers op alle niveaus. Bestuurders en hoger krijgen zes sessies per jaar, en iedereen onder de directeur krijgt drie sessies per jaar. Zoals Susan Justus, voormalig VP/hoofd talentontwikkeling mij beschreef: “Werknemers kijken naar coaches wanneer ze promotie proberen te maken, zich afvragen hoe ze vakkundig voor zichzelf kunnen pleiten in vergaderingen, of worstelen met het moeilijk managen van een teamlid en niet zeker weten hoe ze dit moeilijk kunnen krijgen.gesprek.”

Een andere opwindende ontwikkeling in de coachingruimte is het vergroten van de toegang. Er duikt een hele nieuwe categorie bedrijven op die organisaties coaching bieden die verder gaat dan de C-Suite. Bijvoorbeeld:

• Bravely, dat een "populatiebrede, bottom-up" benadering van coaching hanteert en alle medewerkers onbeperkte toegang tot coaches kan bieden.
• Terawatt (een klant van mij), een startup in een vroeg stadium die groepscoaching biedt, of wat zij 'masterminds' noemen, aan groepen werknemers in de hele organisatie.
• Torch, een datagestuurd platform dat HR-leiders helpt bij het aanbieden van lessen, coaching en mentoring aan werknemers.
• Modern Health (een bedrijf waarin ik investeer), dat AI gebruikt om te bepalen welk type ondersteuning het beste past, van levens- en loopbaancoaching tot therapie, en wiens groei het de status van "eenhoorn" geeft.

Coaching stelt mensen in staat hun persoonlijke en professionele ontwikkeling echt naar een hoger niveau te tillen. AlsDeloitte-notities, "Een coachingcultuur is de praktijk die het meest gecorreleerd is met bedrijfsprestaties, werknemersbetrokkenheid en algehele retentie", en bedrijven die worden beschouwd als leiderschapsorganisaties met een grote impact "geven 1,5 tot 3 keer meer uit aan managementontwikkeling dan hun collega's."

Het leven en de prioriteiten van mensen veranderen op dramatische wijze voor onze ogen. Door diezelfde mensen te bieden wat ze het liefst willen - persoonlijke en professionele ontwikkeling op het werk - nodig je niet alleen werknemers uit om deel uit te maken van je team en moedig je ze aan om te blijven, maar draag je ook bij aan een wereld die voor iedereen meer voldoening geeft.